Кадры решают: как крупные предприятия Ростовской области привлекают и удерживают сотрудников

Эксперты обсудили современные подходы по подбору квалифицированных кадров в условиях дефицита.

Фото: Дмитрий КУТЕПОВ. Перейти в Фотобанк КП

Современная ситуация в HR-сфере характеризуется повышенной конкуренцией работодателей за квалифицированные кадры, увеличением роли digital-технологий и аналитики данных, а также стремительными изменениями на рынке труда. Сегодня ключевым фактором успеха становятся гибкость рекрутинга, умение быстро адаптироваться к изменениям и привлекать таланты на условиях взаимовыгодного сотрудничества.

Для обсуждения актуальных проблем в сфере подбора персонала «Комсомольская правда» пригласила экспертов на круглый стол «Современные подходы к привлечению и удержанию сотрудников на промышленных предприятиях в условиях дефицита кадров». Его целью стал обмен практическим опытом и предложение рабочих инструментов по подбору, адаптации и удержанию сотрудников в условиях жесткой конкуренции за квалифицированный персонал на рынке труда Ростовской области.

В мероприятии приняли участие:

- Фаюра Анна Алексеевна, руководитель группы подбора и адаптации персонала ООО «ПК «НЭВЗ».

- Ивличева Дина Александровна, начальник отдела по подбору, развитию персонала, кадровому администрированию и внутренним коммуникациям Ростовского-на-Дону ЭРЗ – филиала АО «Желдорреммаш».

- Лебедькова Анна Викторовна, начальник управления по работе с персоналом ПАО «Газпром газораспределение Ростов-на-Дону».

- Муханов Алексей Витальевич, начальник учебного центра ПАО «Газпром газораспределение Ростов-на-Дону».

НОВЫЕ ПРИОРИТЕТЫ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

- Первый вопрос у меня к Вам, Дина Александровна. Данные по рынку показывают резкое падение числа вакансий. При этом зарплаты в HR-сфере растут. Как Вы можете прокомментировать эту ситуацию?

- Ситуация на рынке HR, когда вакансий становится меньше, а зарплаты растут, на мой взгляд, говорит о нескольких ключевых вещах, которые должны учитывать работодатели. Во-первых, возрастает ценность квалифицированных HR-специалистов. Рынок, возможно, не испытывает острую потребность в массовом найме, но спрос на опытных, компетентных экспертов, способных решать сложные задачи в области управления персоналом, по-прежнему высок. Работодатели готовы платить больше за уверенность в том, что HR-функция находится в надежных руках. Во-вторых, это сигнал о качественном изменении требований к HR-специалистам. Сейчас недостаточно быть просто хорошим кадровиком. Бизнесу нужны эксперты, способные разрабатывать и внедрять эффективные HR-стратегии, направленные на привлечение и удержание талантов, развитие персонала, формирование корпоративной культуры и повышение производительности труда. Для нашего завода это особенно важно, учитывая потребность в квалифицированных технических специалистах и рабочих. HR-специалисты сейчас становятся более избирательными при выборе места работы. Для них важны не только размер заработной платы, но и социальный пакет, корпоративная культура и репутация компании как работодателя. Из этого я могу сделать вывод, что необходимо совершенствовать стратегию привлечения и отбора персонала, ориентироваться на поиск высококвалифицированных специалистов с опытом работы в производственной сфере. Также важно инвестировать в развитие HR-функций, внедрять современные HR-технологии, обучать персонал, расширять функции HR-отдела и, естественно, развивать бренд работодателя.

Начальник управления по работе с персоналом ПАО «Газпром газораспределение Ростов-на-Дону» Анна Лебедькова.

Фото: Дмитрий КУТЕПОВ. Перейти в Фотобанк КП

- Анна Викторовна, расскажите: в условиях общего снижения вакансий, но сохраняющегося кадрового голода на ключевые позиции, как должна развиваться стратегия бренда работодателя крупной компании, и на чем вы у себя делаете акцент?

- Мне кажется, что компания должна меняться вместе с текущими условиями. Что сейчас важно кандидатам, особенно зумерам? Прежде всего, мне кажется, что это открытость и прозрачность. В этом случае важно формировать культуру доверия. Мы четко и понятно говорим о возможностях, о горизонтальных и вертикальных карьерных треках, о реальных кейсах наших сотрудников. Объясняем кандидатам, где они могут развиваться, обучаться, в том числе, в нашем учебном центре. Второй момент – это скорость принятия решения при трудоустройстве. Статистика показывает, что в первый день размещения резюме кандидат получает от 5 до 15 предложений. И тут, получается, выиграет тот, кто первым сформирует качественное и грамотное предложение для кандидата, которое будет отвечать его запросам. Третье – это социальная стабильность, надежность. Тут и про уровень заработной платы, про справедливость, прозрачность, социальные меры поддержки, которые предоставляют работодатели, про медицинские страховки и прочие гарантии. И, наконец, важна причастность к чему-то большому, важному, стратегически значимому. Если кратко, то наша стратегия строится на открытости, гибкости, скорости принятия решений и человекоцентричности.

РЕЗЮМЕ И НЕСТАНДАРТНЫЕ КАНАЛЫ ПРИВЛЕЧЕНИЯ

- Анна Алексеевна, расскажите, как сейчас обстоит ситуация на НЭВЗе? На практике Вы сталкиваетесь с тем, что падает количество резюме, но растут запросы кандидатов? Как это влияет на вашу работу?

– Я бы не стала рассматривать количество резюме как ключевой статический показатель. Зачастую формальное резюме не в полной мере отражает квалификацию кандидата, что может привести к ошибочным выводам со стороны HR-специалиста. В нашей практике приоритет отдается очному интервью: именно личное собеседование позволяет объективно оценить компетенции кандидата и его ожидания.

Также стоит отметить значимость HR-бренда предприятия. ООО «ПК «НЭВЗ» обладает высокой узнаваемостью, поэтому существенная часть соискателей, особенно представители рабочих профессий, обращаются напрямую, минуя рекрутинговые порталы. Для нас это подтверждение того, что прямой диалог с работодателем остается наиболее эффективным инструментом трудоустройства.

Руководитель группы подбора и адаптации персонала ООО «ПК «НЭВЗ» Анна Фаюра.

Фото: Дмитрий КУТЕПОВ. Перейти в Фотобанк КП

Анна Алексеевна, еще такой вопрос: какие нестандартные каналы привлечения дефицитных специалистов доказали свою эффективность именно для Вашего производства?

- Мы делаем ставку на долгосрочное стратегическое партнерство с образовательными учреждениями. В частности, ведется тесное взаимодействие с ведущими техническими вузами региона: ДГТУ и ЮРГПУ (НПИ) им. М.И. Платова. Одним из инструментов по вовлеченности молодежи к инженерным профессиям является создание на базе Южно-Российского государственного политехнического университета «Школы юного инженера», где блок профессионального обучения будет курировать наш учебный центр.

Кроме того, в 2025 году мы расширили работу со школьниками:

ООО «ПК «НЭВЗ» выступает индустриальным партнером инженерного класса в школе №11 Новочеркасска. Мы убеждены, что борьба за высококвалифицированные кадры должна начинаться еще на этапе школьного обучения. Наша задача — обеспечить раннюю профориентацию. Будущий инженер будет понимать о возможностях дальнейшего обучения и карьерного роста на нашем предприятии.

КАК УДЕРЖАТЬ СОТРУДНИКОВ?

Дина Александровна, может предложить - как конкурировать за человека? В чем ваше уникальное предложение, как работодателя?

Начальник отдела по подбору, развитию персонала, кадровому администрированию и внутренним коммуникациям Ростовского-на-Дону ЭРЗ Дина Ивличева.

Фото: Дмитрий КУТЕПОВ. Перейти в Фотобанк КП

- Вопрос конкуренции за каждого кандидата в таких секторах, как логистика и агробизнес, действительно стоит остро. Что мы можем предложить, помимо зарплаты, чтобы привлечь и удержать таланты специалистов? Я бы выделила несколько аспектов. Во-первых, ремонт электровозов – это основа инфраструктуры и экономики, которая обеспечивает работоспособность важной части страны. Благодаря этому сотрудники предприятия получают чувство причастности к большому и важному делу. Также важный аргумент – это стабильность в условиях экономической неопределенности. Еще могу выделить возможности для профессионального развития и самореализации. Мы предлагаем нашим сотрудникам программы переподготовки, повышения квалификации, возможность участия в проектах модернизации производства. Это особенно ценно для специалистов, стремящихся к профессиональному росту. Мы также формируем команду единомышленников, которые разделяют наши ценности и гордятся своей работой.

- Анна Викторовна, как Вы оцениваете роль программы рекомендаций сотрудников в условиях дефицита? Какие бонусы или механизмы работают лучше всего?

- Это один из самых эффективных каналов привлечения в настоящее время. Наша статистика 2025 года говорит, что по рекомендациям к нам приходят около 55% новичков. Почему люди рекомендуют нас? Им комфортно работать с теми, кому они доверяют, в ком уверены. То есть нормальные условия труда и отношения к сотрудникам в коллективе создают почву для рекомендаций. Отлично работает нематериальная мотивация самым вовлеченным сотрудникам, которые рекомендуют многих кандидатов. Это могут быть корпоративные награды, заметки в корпоративных изданиях, похвала или признание руководителя. Нужно использовать все доступные инструменты.

- Алексей Витальевич, расскажите подробнее о вашей системе адаптации и наставничества. Как Вы оцениваете эффективность вложений в учебный центр?

- Наша система адаптации и наставничества обеспечивает качественный онбординг: прокачку знаний и навыков в учебном центре, практическую работу под контролем опытного коллеги и постепенный переход к самостоятельной деятельности. Наставниками становятся опытные работники с развитыми коммуникативными навыками. Они получают методические материалы, проходят обучение и получают бонус за успешную адаптацию подопечного. В результате мы ускоряем интеграцию новых сотрудников, снижаем затраты на подбор персонала и укрепляем корпоративную культуру через передачу знаний и опыта.

НОВЫЕ ПРОФЕССИИ

- Какие новые профессии появятся на вашем предприятии через 5 лет? Как уже сегодня меняются программы обучения под эти задачи?

- Через 5 лет в нашем Обществе могут появиться новые профессии, находящиеся на стыке цифровизации и энергетики, связанные с дистанционным контролем и визуальным осмотром с применением современных технологий. Здесь бы я выделил специалистов по цифровой трансформации, операторов беспилотных летательных аппаратов, в том числе, для контроля сетей газоснабжения, специалистов по кибербезопасности. Программы обучения уже меняются. Ежегодно мы учим минимум 10% численности сотрудников по направлению «цифровая трансформация». Сейчас нашли партнера, который готов организовать и проводить обучение газоопасным работам с применением виртуальной реальности, что даст сотрудникам возможность получить более практические навыки. Мы развиваем сотрудничество с вузами в части инновационной деятельности и разработок. В компании реализована практика инновационных предложений от сотрудников, которые оценивает экспертная комиссия и потом допускает к внедрению, - пояснил Алексей Муханов.

Начальник учебного центра ПАО «Газпром газораспределение Ростов-на-Дону» Алексей Муханов.

Фото: Дмитрий КУТЕПОВ. Перейти в Фотобанк КП

- И последний вопрос - способен ли ИИ заменить рабочие профессии?

- На сегодняшний день нет. Кадры всегда будут ценным ресурсом каждого предприятия. Возьмем, к примеру, газоиспользующее оборудование. Можно ли его отремонтировать с использованием искусственного интеллекта? Да, слесарь при проведении технического обслуживания газоиспользующего оборудования столкнулся с незнакомой ошибкой и применил возможности ИИ для построения конфигурации неисправности по признакам которой можно определить и устранить неисправность оборудования. На мой взгляд за такой комбинацией действительно будущее, - отметил в заключение Алексей Муханов.