Современный рынок труда Юга России: тренды, кадровые стратегии и новые технологии

В студии радио «Комсомольская правда» обсудили с экспертом изменение рынка труда на юге России в 2026 году.

Фото: Дмитрий КУТЕПОВ.

Тема развития кадрового потенциала и эффективного подбора остается очень актуальной. Как меняется рынок труда на юге России в 2026 году? Что важно для работодателей и соискателей? Какие компетенции сейчас наиболее востребованы? Об этом и многом другом в рамках программы «Есть работа» мы поговорили с начальником сектора Центра привлечения талантов Юго-Западного Сбербанка Еленой Зениной.

- Какие тенденции на современном рынке труда можете отметить? На что сейчас обращают внимание крупные компании при подборе персонала?

- Если говорить о тенденциях 2026 года, я бы, в первую очередь, отметила автоматизацию интеллектуального труда. Также сюда можно включить осознанное управление собственной карьерой, игровые инструменты для развития карьеры у молодых специалистов, анализ больших данных и применение искусственного интеллекта во всех бизнес-процессах. А самой ключевой компетенцией я бы назвала «дизрапт» - умение людей находить новые, прорывные решения для типовых и самых сложных бизнес-задач.

Если же говорить о политике работодателей, то сейчас фокус смещается, в первую очередь, на своих, штатных, сотрудников. У нас, к примеру, внедрена «3D-культура». Это такие принципы, как доверие, договороспособность и «длинный взгляд». Это особенно актуально для кросс-функциональных команд, которые работают над одним большим проектом. При высоком уровне доверия сотрудники меньше подвержены выгоранию, чаще достигают высоких результатов работы. Для нас такой стратегический подход к построению процессов это инвестиция и своих сотрудников, и в развитие экономики Юга и Северного Кавказа.

Елена Зенина, начальник сектора Центра привлечения талантов Юго-Западного Сбербанка.

Фото: Дмитрий КУТЕПОВ.

ОПЫТ КАНДИДАТА ДОЛЖЕН СООТВЕТСВОВАТЬ РЕАЛИЯМ

- Какие сегодня три самые типичные ошибки южных компаний при выборе кандидатов на вакансии?

- Подбор кадров - это трудоемкий и ответственный процесс, требующий большой вовлеченности. Поэтому здесь важно участие и анализ нескольких профессиональных мнений при принятии руководителем решения о найме или повышении каждого конкретного сотрудника.

Самой распространенной ошибкой я бы назвала поиски идеального кандидата, который будет на 100% подходить на эту вакансию. Зачастую, это невозможно. Даже, если на позицию в штате компании придет кандидат с большим опытом, может оказаться, что его опыт не будет соответствовать запросам текущих реалий и специфике конкретного бизнеса. Поэтому необходимо очень хорошо знать и понимать свою команду, видеть потенциал каждого сотрудника, который можно постепенно дополнить необходимыми компетенциями для решения задач компании.

Вторая частая ошибка связана с онбордингом. Даже опытному кандидату нужно время на адаптацию и поддержка от руководства. Мы в Сбере много внимания уделяем этому этапу и знакомству новичка с командой, руководителями, бизнес-процессами, запрашиваем и получаем обратную связь от всех участников этого процесса на протяжении 3-6 месяцев, помогаем разобраться в самых сложных вопросах, вовремя помочь человеку и команде на каждом этапе.

Третья ошибка случается из-за неоправданно быстрого карьерного роста. Иногда бывает, что талантливый сотрудник по своим компетенциям подходит для занятия открывшейся вакансии. Но он может быть морально не готов для такой работы. Или команда пока не в состоянии воспринимать его как руководителя. Тогда мы видим снижение результативности всей команды. Лучший выход, который практикуем в банке, это институт преемников: начинаем готовить будущих руководителей задолго до того, как у нас откроется такая вакансия.

По мнению Елены Зениной, «дизрапт» является важной компетенцией кандидата.

Фото: Дмитрий КУТЕПОВ.

ЧТО ПОМОГАЕТ УДЕРЖАТЬ СОТРУДНИКА

- Как относитесь к удаленной работе, или в вашей компании только офисный формат?

- Часто соискатели хотят либо гибридный формат работы, либо полную удаленку. Многие сотрудники, кто попробовал это в ковидный 2020-й год, не хотят от этого отказываться и в 2026-м. А работодатели сегодня, наоборот, стараются возвращать всех в офис. Именно офисный формат больше подходит для совместной и максимально эффективной командной работы и развития корпоративной культуры. Конечно, практикуется и гибкий подход. Допустим, если человек себя плохо чувствует, ему могут согласовать пару дней удаленной работы, чтобы он мог восстановиться, не теряя при этом доход и включенность в поддержку своих срочных задач.

Если говорить о новых форматах, отмечу и растущий спрос у южных кандидатов и наших сотрудников на участие в волонтерских и образовательных программах. Этой весной, например, мы запустили совместный проект с ДГТУ, где наши эксперты преподают дисциплины по выбору у студентов. Это помогает ребятам увидеть пример успешной карьеры в живом общении на занятиях, а нам — увидеть и вырастить ценные молодые кадры.

- Как вы считаете, «гонка зарплат» завершена или для сотрудников по-прежнему заработная плата - самый важный критерий?

- Гонка заработных плат завершена. Потому что впервые за последние 8 лет стартовые зарплатные ожидания соискателей снизились. И об этом свидетельствует не только южный рынок труда, но и данные финансовых институтов. Средний уровень ожидаемой заработной платы у соискателей сейчас в месяц около 150 тысяч рублей, что на 2% меньше, чем годом ранее.

Мы связываем это с постепенным охлаждением экономики. И плюс ко всему работодатели постепенно смещают фокус с внешнего найма на развитие внутренних сотрудников и на их удержание. Это уже устойчивый тренд последних 2-3 лет на юге России.

Конечно, есть кандидаты с очень редкими компетенциями, за которых нужно бороться, предлагая более высокий уровень зарплаты, чем у конкурентов. Но сейчас работодатели больше практикуют комплексный подход и стараются привлекать кандидатов дополнительными возможностями развития и комфорта жизни под запрос каждого нового сотрудника, а не только размером оклада. К примеру, для многих людей очень важен карьерный рост и перспективы самореализации. У нас такие инструменты широко практикуются. И многие при выборе работодателя отдают предпочтение именно тем работодателям, которые думают о будущем сотрудников.

НОВЫЙ БАЗОВЫЙ МИНИМУМ ДЛЯ СОИСКАТЕЛЕЙ

- Растет ли спрос на цифровые компетенции и кибербезопасность у работодателей?

- Спрос сейчас на цифровые навыки колоссальный. И, по большому счету, во многих случаях наличие таких навыков – это уже минимум. Практически во всех бизнес-процессах компаний любой отрасли и масштаба работы сейчас внедряется искусственный интеллект. Даже в вакансиях формулировку «уверенный пользователь ПК» уже заменили на «умение пользоваться нейросетями, генеративным искусственным интеллектом». Мы также активно над этим работаем, помогаем южным соискателям подготовиться к новой роли и новым требованиям рынка труда. Проводим различные акселераторы, хакатоны, уроки цифры, дополнительные образовательные модули и элективы в школах и вузах, всячески стремимся сами быть в цифровой повестке южных регионов и даём новые ценные знания жителям всех возрастов.

СТАВКА НА ТАЛАНТЫ

- На кого делаете ставку в исторических регионах России, и в каких городах сегодня особенно много вакансий банка?

- Этот путь мы с командой прошли с 2023 года и продолжаем вместе развиваться сегодня. Когда мы открывали набор талантливых ребят со всей России, внутренний конкурс конкурсный для работы в Крыму три года назад был до 20 человек на место. Отбирали самых перспективных. Впоследствии они стали нашими амбассадорами на новых территориях. И потом мы уже открывали внешний найм для сотрудников первой линии, которые тоже быстро продвигались по карьерной лестнице. Отмечу, что именно для новых территорий сегодня в плане карьеры у нас и отличный старт в плане выбора вакансий, а затем продвижения самых целеустремлённых и мотивированных коллег.

Ели говорить про Донецкую Народную Республику, Херсонскую и Запорожскую области, то сейчас именно здесь мы активно развиваем нашу бизнес-представленность и штат. Больше всего вакансий по работе с розничными и корпоративными клиентами у нас сейчас открыто в Геническе, Мариуполе, Мелитополе и Донецке. При этом, мы уже приглашаем в команду и талантливых ребят, которые в следующем году готовы начать у нас работать в офисах, которые только откроются через несколько месяцев. К примеру, это Горловка. Поэтому не бойтесь заявлять о себе, следите за новыми вакансиями на сайте и верьте в свои силы при отклике сразу на несколько интересных именно вам позиций. Новые карьерные возможности в исторических регионах РФ сегодня есть и для молодежи, и для людей более зрелого возраста, - сказала в завершение разговора Елена Зенина.